Статья 47 трудовой кодекс республики беларусь

Утрата доверия как основание для расставания с работником. Плют А

Статья 47 трудовой кодекс республики беларусь

Чтобы завоевать доверие, порой требуются годы, чтобы его утратить – достаточно и нескольких минут.

Доверие между нанимателем и работником всегда является важным и необходимым условием для существования между ними трудового правоотношения (особенно когда трудовая функция работника предполагает доступ к денежным и материальным ценностям).

Утрата доверия как повод для расставания с работником предусмотрена п. 2 ст. 47 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Это дополнительное основание прекращения трудового договора (контракта) с некоторыми категориями работников при определенных условиях.

Поскольку легального определения термина «доверие» в ТК и иных нормативных правовых актах РБ о труде не содержится, необходимо, чтобы в каждом конкретном случае вопрос об утрате доверия наниматель решал самостоятельно, исходя из характера должностных обязанностей работника, его личностных и деловых качеств, ситуации в целом и иных обстоятельств, послуживших основанием для постановки вопроса об утрате доверия.

Наиболее частые ошибки при увольнении работника в связи с утратой доверия

Рассмотрим наиболее частые ошибками при увольнении по данному основанию.

1. Увольнение работника, не принимающего участия в обслуживании материальных или товарных ценностей.

Пример 1

Директор овощной базы уволил уборщика склада, так как в конце рабочего дня на складе была обнаружена недостача товара. Последним, кто покидал складское помещение, был уборщик. 

Помните, что по данному основанию не могут быть уволены работники, которые не принимают непосредственного участия в обслуживании материальных или товарных ценностей, хотя и имеют к ним доступ. К таким работником отнесены уборщики складских помещений, ревизоры, бухгалтеры и др.

Пример 2

Директор уволил своего заместителя по коммерческим вопросам по п. 2 ст. 47 ТК. Основанием для увольнения послужило подозрение работника в передаче коммерческой информации конкурентам. Работник обратился в суд с иском о незаконном увольнении и восстановлении его в должности, а также возмещении морального вреда. Иск был удовлетворен полностью.

2. Увольнение работника без установления его вины.

Утрата доверия должна быть основана на достоверных фактах совершения работником виновных действий.

Основанием для утраты доверия к работнику могут послужить как виновные действия, совершенные им по месту работы или вне места работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, так и виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершенные работником не в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей (совершение хищения, взяточничества, иных корыстных правонарушений) (часть вторая п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

Так, при установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники, занятые непосредственным обслуживанием денежных или материальных ценностей, могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Пример 3

Сторож свиноводческого комплекса обратился в суд и по его решению был восстановлен на работе.

Из материалов дела установлено, что при проверке на выезде из комплекса в багажнике личного автомобиля истца были обнаружены 2 пустых мешка от комбикорма и комбикормовой пыли.

Однако ответчик не представил доказательств того, что работа истца связана с непосредственным обслуживанием материальных ценностей.

Вывод нанимателя о том, что истец мог совершить хищение комбикорма, носит предположительный характер, поскольку факта хищения ответчиком не установлено.

ЭТО ВАЖНО! При увольнении по п. 2 ст. 47 ТК необходимо установить вину конкретного работника. Нельзя увольнять при выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде. Выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из ее членов недопустимо.

Пример 4

Работник обратился с иском в суд о восстановлении на работе.

Истец считает, что наряду с другими работниками (4 человека) он уволен с должности продавца по п. 2 ст. 47 ТК необоснованно.

В постановлении правления райпо об увольнении указано, что основанием к увольнению послужило необеспечение истцом и другими продавцами, с которыми был заключен договор о полной коллективной (бригадной) ответственности, сохранности кооперативных средств, однако конкретные действия (бездействие) истца, послужившие основанием к увольнению, не указаны.

Из материалов дела также усматривается, что причиной увольнения послужило то, что в магазине, в котором работал истец, в результате инвентаризации была выявлена недостача. При этом приказ об увольнении и постановление правления райпо не содержат сведений о конкретных виновных действиях как истца, так и других работников, а мотивированы только наличием недостачи.

Значение договора о материальной ответственности при прекращении трудовых отношений

Как правило, с работниками, непосредственно обслуживающими денежные и материальные ценности, заключают договоры о полной материальной ответственности. Таким образом, работник становится ответственным за сохранность вверенных ему ценностей. Пределы материальной ответственности конкретного работника не влияют на возможность увольнения по п. 2 ст. 47 ТК.

ЭТО ВАЖНО! Если ущерб причинен по вине нанимателя, например работнику не были обеспечены надлежащие условия для хранения товара, то расторжение трудового договора по п. 2 ст. 47 ТК недопустимо.

Отсутствие договора не препятствует увольнению

Судебная практика допускает увольнение по п. 2 ст.

47 ТК работников, с которыми договоры о материальной ответственности не заключены, но их трудовая функция связана с непосредственным обслуживанием денежных и материальных ценностей (упаковка, сортировка, прием, транспортировка и т.д.

, например, рабочие складов, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах), а также работников, для которых обслуживание материальных ценностей является дополнительной обязанностью (водители такси, водители-экспедиторы и др.).

По п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к ним.

При этом не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности (п. 42 постановления № 2).

Утрата доверия – это не мера дисциплинарного взыскания

Прекращение трудового договора по п. 2 ст. 47 ТК в связи с утратой доверия не считается мерой дисциплинарного взыскания, поэтому наложение дисциплинарного взыскания (например, замечания, выговора) на работника не является препятствием для увольнения его по п. 2 ст. 47 ТК.

Справочно: например, именно по данному вопросу нормы трудового законодательства РБ расходятся с нормами законодательства о труде РФ. Порядок расторжения трудового договора по п. 7 ст.

81 Трудового кодекса РФ (утрата доверия) зависит от того, связаны виновные действия работника с его работой или нет.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены по месту работы при исполнении работником трудовых обязанностей, то это увольнение является дисциплинарным взысканием.

Оформляем приказ об увольнении

В приказе об увольнении работника по п. 2 ст. 47 ТК указывайте документы (их реквизиты), которые подтверждают конкретные факты совершения виновных действий работником и дают основание для утраты доверия к нему.

К таким документам могут относиться, в частности, акты, докладные записки, выписки из книги отзывов и предложений, протоколы об административных правонарушениях, акты о проведенных мероприятиях по контролю, предписания контрольно-надзорных органов и др.

Запись об увольнении работника по п. 2 ст. 47 ТК вносите в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК (часть пятая ст. 50 ТК).

Гарантии для некоторых категорий работников

Прекращая трудовой договор (контракт) с работником в связи с утратой доверия, учитывайте следующие правила:

1) о гарантиях беременным женщинам (ст. 268 ТК);2) недопущении увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК).

В связи со спецификой труда достаточно проблематично произвести увольнение по п. 2 ст. 47 ТК работника-надомника.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/utrata-doveriya-kak-osnovanie-dlya-rasst_0000000

Увольнение работника в связи с утратой к нему доверия: судебная практика

Статья 47 трудовой кодекс республики беларусь

Уверенность нанимателя в сохранности своего имущества, в добросовестности работников является одним из условий нормального функционирования организации. Вместе с тем, иногда нанимателю приходится сталкиваться с проблемой доверия к работникам, что особенно проявляется сфере розничной торговли.

Согласно п.2 ст.47 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовой договор может быть расторгнут в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

В соответствии с п.42 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь по п.2 ст.47 ТК могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.

), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к этим работникам.

При этом не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности.

Рассмотрим случай из судебной практики, в котором нанимателю удалось доказать суду наличие у него оснований для утраты доверия к работнику магазина.

Работник магазина, уволенная по п.2 ст.47 ТК в связи с совершением работником виновных действий, которые явились основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя, обратилась в суд с исковым требованием к нанимателю о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных исковых требований истец указала, что была принята на работу в должности продавца магазина, с ней был заключен контракт, а также договор о полной материальной ответственности.

В судебном заседании истец пояснила, что действительно изымала из кассы магазина денежные средства, однако это были мелкие разменные деньги, положенные ею в начале рабочего дня, для возможности расчета с покупателями утром.

Ее действия, выразившиеся в добавлении в кассу мелких купюр для возможности расчета с покупателями, а впоследствии изъятии этих денег из кассы, наниматель квалифицировал как нарушение ведения кассовых операций.

Вместе с тем, названные действия не повлекли и не могли повлечь недостачи.

Просила восстановить ее на работе в должности кассира торгового зала, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 4 800 000, возмещение морального вреда в размере 5 000 000 рублей, расходы за оказание юридической помощи в размере 6 500 000 рублей.

Представитель ответчика в обоснование своей позиции пояснила, что утрата доверия к истцу со стороны нанимателя в связи с установленными нарушениями выражается в том, что наниматель допускает возможность совершения с истцом в дальнейшем иных действий, в том числе связанных с обманом покупателей, обсчете, недостачей и т.д.

Суд, заслушав стороны, изучив материалы, исследовав доказательства по делу, пришел к выводу о том, что увольнение истца по указанному основанию является незаконным, а заявленные исковые требования подлежащими удовлетворению исходя из следующего.

Основанием увольнения истца послужили: акт «О совершении работником виновных действий, которые явились основанием для утраты доверия со стороны нанимателя», докладная записка специалиста по безопасности управления розничной торговли, а также объяснительная записка истца, согласно которым истица производила изъятие денежных средств из кассы торгового объекта.

Удовлетворяя исковые требования, суд обосновал свой вывод тем, что невозможно установить, в каком именно размере изымались денежные средства из кассы, при каких обстоятельствах образовались излишки денежных средств в кассе и являлись ли они таковыми.

По данному факту служебное расследование не проводилось, обстоятельств, при которых в магазине имелась бы недостача либо излишки денежных средств, руководством магазина не установлено.

Судом также указано, что жалоб от покупателей не имелось. Истица не привлекалась к какой-либо ответственности за совершение виновных действий, дающих основание нанимателю для утраты к ней доверия. Каких-либо фактов совершения истицей виновных действий не установлено.

Вместе с тем, судебная коллегия по гражданским делам Минского городского суда с данными выводами суда не согласилась по следующим основаниям.

Так, в судебном заседании с достоверностью установлено, что истица нарушила установленный законодательством порядок ведения кассовых операций, неоднократно совершая действия по изъятию из кассы денежных средств, что противоречит также п.4.10 рабочей инструкции кассира торгового зала магазина.

Данное обстоятельство истица подтвердила как в своей объяснительной нанимателю, указав, что забирала лишние деньги из кассы, которые не додавались покупателям ввиду отсутствия сдачи, так и в ходе судебного разбирательства, указав иную причину изъятия денег – добавление в кассу своих собственных денежных средств для возможности расчета с покупателями.

При этом, доводы истицы о добавлении в кассу своих личных денежных средств не подтверждены достоверными доказательствами и опровергаются пояснениями представителя ответчика о том, что в сейфе магазина находится сумма для размена денежных средств в размере 200 000 рублей. Данное обстоятельство истица не оспаривала.

Кроме того, для решения вопроса о правомерности увольнения истицы по п.2 ст.47 ТК не имеет значения, имело ли место причинение нанимателю материального вреда, достаточно установления факта совершения виновных действий, которые являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия признала указанное решение незаконным и необоснованным, отменив его и постановив по делу новое решение, которым отказано в удовлетворении истице заявленных требований.

Таким образом, по п.2 ст.47 ТК может быть уволен работник, непосредственно обслуживающий как денежные, так и материальные ценности (товары, готовую продукцию, оборудование и т.д.).

При этом для решения вопроса о правомерности увольнения работника по п.2 ст.

47 ТК не имеет значения, имело ли место причинение нанимателю материального вреда, достаточно установления факта совершения виновных действий, которые являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

Источник: https://centr.minsk.gov.by/sfery-deyatelnosti/zakonnost-i-pravoporyadok/pravookhranitelnye-organy/prokuratura-tsentralnogo-rajona-g-minska/2879-uvolnenie-rabotnika-v-svyazi-s-utratoj-k-nemu-doveriya-sudebnaya-praktika

Обзор изменений в Трудовом кодексе РБ 2020 — Издательство Акварель Медиа в Минске (ООО Промкомплекс)

Статья 47 трудовой кодекс республики беларусь
в 05:45ч в Новости от Aquarellmedia 0

Одним из значимых предложений Проекта является намерение инкорпорировать (включить) в Трудовой кодекс норм НПА Президента Республики Беларусь, регулирующие трудовые отношения (а именно: Декрета № 29, Декрета № 5 и Указа № 180).

Уже скоро как 20 лет, с момента введения в действия Трудового кодекса параллельно действуют нормы Президента Республики Беларусь, которые также регулируют трудовые отношения (контрактную форму найма, увольнение по дискредитирующим обстоятельствам, особенности труда обязанных лиц и т.п.). Все это безусловно усложняют применение на практике законодательства о труде.

Для сравнения в настоящее время даже с учетом включения в Трудовой кодекс большинства оснований увольнений, предусмотренных подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29 в Трудовой кодекс, они нередко представляют собой различные основания увольнения (например, см., абз. 2 подп. 2.

10 п. 2 Декрета N 29 (нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий) и п. 1-2 ст. 47 ТК (нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий)).

Т.е. унификация трудового законодательства явно плюс как для работника, так и для нанимателя. Кроме того, Проект устраняет ряд вопросов, связанных с данными НПА (помимо унификации схожих оснований увольнений).

Например

  • в Проекте не используется юридически некорректная формулировка «перевод на контракт» (а вместо этого в Проекта говориться «о заключении контракта …»);
  • в связи с изменением обязательного содержания контракта в нем больше не потребуется дополнительно указывать досрочные основания увольнения.

Заметим, что Проект не только «переносит» действующие положения НПА Президента Республики Беларусь в Трудовой кодекс, но и предлагает новые положения. Например, относительно общих положений ст.

39 ТК предлагается уточнить, что по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовые отношения будут считаются продолженными на условиях трудового договора на неопределенный срок.

При этом началом действия трудового договора будет считаться день, следующий за днем истечения срока действия контракта, а трудовые отношения оформляются в соответствии со ст. 18 и 19 ТК не позднее дня, следующего за днем предъявления требования о заключении трудового договора одной из сторон.

Также обратим внимание, что согласно части третей ст. 25 ТК в предложении Проекта фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе (т.е.

в случае с истечение срока контракта – дня не позднее предъявления требования об оформлении трудовых отношений, а при фактическом допущении при приеме на работу – не позднее дня после такого допущения).

Но анализ Проекта показывает, что:

  • не все акты Президента планируется включить в Трудовой кодекс, например, нормы Декрета № 18 не упоминаются в нем. Также не понятно будут ли отмены Декрет № 29, Декрет № 5 и Указа № 180 при принятии Проекта (напомним, что после включения отдельных оснований увольнения, подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29, они не были исключены из Декрета);
  • не понятно, что будет с дискредитирующими основаниями увольнения (т.е. останутся они или нет). В самом Проекте они упоминаются только один раз (в п. 126 Проекта, который дополняет норму ч. 3 ст. 283 ТК). В случае отмены Декрета № 5 и если не будет принято какого-либо специального акта, то не потребуется проводить проверку, которая сейчас предусмотрена п. 7 Декрета № 5, а также согласования назначения на руководящие должности лиц, уволенным по дискредитирующим обстоятельствам (в Проекте об этом ничего не сказано).

Также в юридической литературе уже высказывается мнение, что выделение в отдельную главу норм, регламентирующих особенности труда работников, с которыми заключаются контракты, нарушает концептуальную структуру Трудового кодекса. С таким мнением можно согласиться.

По сути нормы о контракте (положения о дополнительном обязательном содержании контракта, особенностях его заключения и т.п.) можно было бы разместить в главе 2 ТК «Заключение трудового договора», ведь указанные нормы носят общий характер, т.е.

они применимы в отношении практически всех категорий работников (за исключением, небольшой категории работников, например, временных и сезонных работников, у которых срок трудового договора меньше 1 года), и общие для всех отраслей экономики.

Обзор иных нововведений: увольнения по инициативе нанимателя

Проект вносит многочисленные предложения по изменения и дополнению действующего Трудового кодекса, и их сложно охватить в рамках одного небольшого обзора. Предлагаем рассмотреть предложения по основаниям увольнения по инициативе нанимателя.

Унификация оснований увольнения по инициативе нанимателя 

В настоящее время основания увольнения, которые признаются таковыми по инициативе нанимателя, размещены в различных нормах Трудового кодекса и иных законодательных актах. Так в частности это ст. 42, отдельные основания ст. 47 ТК, подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29, подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5. При этом наибольшее разночтения в настоящее время имеются по ст.

47 ТК: согласно сложившейся судебной практике большинство оснований, в нем предусмотренных судами рассматриваются как основания увольнения по инициативе нанимателя, и требуется соблюсти гарантии, установленные в частности ст. 43 ТК (части. 2 данной статьи), а согласно некоторых специалистам основания увольнения, предусмотренные ст.

47 ТК, не является основаниями по инициативе нанимателя, т.к. прямо это не предусмотрено.

В Проекте указанное разночтение предлагается разрешить следующим образом:

  • в ст. 42 ТК включаются основания увольнения, предусмотренные подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29 и подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5, а также основания, предусмотренные п. 1, 2 и 3 ст. 47 ТК (в том числе таких как совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя, и совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы).
  • из ст. 240, части третей ст. 268, части третей ст. 283 ТК исключены упоминания ст. 47 ТК, а в части второй ст. 43 ТК, устанавливающей запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске прямо указывается ст. 42 ТК (а не как сейчас – по инициативе нанимателя без конкретизации оснований увольнений (статьи, которыми они предусмотрены).

Заметим, что некоторые специалисты считают недостатком, что перечень оснований увольнений по инициативе нанимателя не является исчерпывающим. Речь идет о п. 7 ст.

42 ТК в редакции Проекта (это основание увольнения в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, признаваемым таковым в соответствии с законодательными актами).

 Здесь можно как согласиться, так и возразить:

  • во-первых, данное основание, а точнее, что перечень является «неисчерпывающим» является не новым, а переносимым из подп. 2.6 п. 2 Декрета № 5. Т.е. ухудшить положение работников он нем может, т.к. предлагаемые нововведения, новыми не являются, и уже действуют с 01.01.2015;
  • во-вторых, перечень случаев конечно приведен не весь, но как и в подп. 2.6 п. 2 Декрета № 5 есть ограничитель однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей должно быть поименовано (закреплено) в законодательном акте (т.е. в законе или НПА Президента Республики Беларусь).

Источник: https://aquarellmedia.by/obzor-izmenenij-v-trudovom-kodekse-rb-2020/

Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь

Статья 47 трудовой кодекс республики беларусь

ГРАЖДАНСКИЙ ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

11 января 1999 г. № 238-З

Принят Палатой представителей 10 декабря 1998 года
Одобрен Советом Республики 18 декабря 1998 года

Изменения и дополнения:

Закон Республики Беларусь от 9 июля 1999 г. № 285-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999 г., № 54, 2/56) ;

Закон Республики Беларусь от 31 декабря 1999 г. № 349-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000 г., № 5, 2/124) ;

Закон Республики Беларусь от 11 мая 2000 г. № 375-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000 г., № 47, 2/150) ;

Закон Республики Беларусь от 24 июля 2002 г. № 134-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002 г., № 87, 2/883) ;

Закон Республики Беларусь от 30 декабря 2002 г. № 171-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2003 г., № 3, 2/919) ;

Закон Республики Беларусь от 4 января 2003 г. № 183-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2003 г., № 8, 2/932) ;

Закон Республики Беларусь от 26 июня 2003 г. № 212-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2003 г., № 74, 2/961) ;

Закон Республики Беларусь от 5 ноября 2003 г. № 246-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2003 г., № 133, 2/995) ;

Закон Республики Беларусь от 19 июля 2005 г. № 37-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2005 г., № 120, 2/1134) ;

Закон Республики Беларусь от 22 декабря 2005 г. № 76-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 6, 2/1173) ;

Закон Республики Беларусь от 16 мая 2006 г. № 118-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 86, 2/1215) ;

Закон Республики Беларусь от 29 июня 2006 г. № 137-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 107, 2/1235) ;

Закон Республики Беларусь от 20 октября 2006 г. № 173-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 179, 2/1270) ;

Закон Республики Беларусь от 10 июля 2007 г. № 250-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 170, 2/1347) — Закон Республики Беларусь вступает в силу 29 июля 2007 г.;

Закон Республики Беларусь от 11 июля 2007 г. № 251-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 170, 2/1348) ;

Закон Республики Беларусь от 1 ноября 2007 г. № 281-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 264, 2/1378) ;

Закон Республики Беларусь от 26 декабря 2007 г. № 301-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 305, 2/1398) ;

Закон Республики Беларусь от 3 января 2008 г. № 307-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 5, 2/1404) ;

Закон Республики Беларусь от 5 января 2008 г. № 315-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 14, 2/1412) ;

Закон Республики Беларусь от 20 июня 2008 г. № 346-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 157, 2/1443) — Закон Республики Беларусь вступает в силу 2 января 2009 г.;

Закон Республики Беларусь от 23 июня 2008 г. № 354-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 158, 2/1451) — Закон Республики Беларусь вступает в силу 3 июля 2009 г.;

Закон Республики Беларусь от 8 июля 2008 г. № 366-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 170, 2/1463) — Закон Республики Беларусь вступает в силу 16 января 2009 г.;

Закон Республики Беларусь от 8 июля 2008 г. № 376-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 172, 2/1473) ;

Закон Республики Беларусь от 15 июля 2008 г. № 397-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 175, 2/1494) — Закон Республики Беларусь вступает в силу 1 января 2009 г.;

Закон Республики Беларусь от 21 июля 2008 г. № 417-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 184, 2/1514) ;

Закон Республики Беларусь от 10 ноября 2008 г. № 446-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 275, 2/1543) — Закон Республики Беларусь вступает в силу 20 мая 2009 г.;

Закон Республики Беларусь от 13 ноября 2008 г. № 449-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 289, 2/1551) — Закон Республики Беларусь вступает в силу 1 января 2009 г.;

Закон Республики Беларусь от 15 июня 2009 г. № 26-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 148, 2/1578) — Закон Республики Беларусь вступает в силу 3 июля 2009 г.;

Закон Республики Беларусь от 28 декабря 2009 г. № 77-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2010 г., № 5, 2/1629) ;

Закон Республики Беларусь от 28 декабря 2009 г. № 96-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2010 г., № 6, 2/1648) — Закон Республики Беларусь вступает в силу 15 февраля 2010 г.;

Закон Республики Беларусь от 4 января 2010 г. № 104-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2010 г., № 15, 2/1656) ;

Закон Республики Беларусь от 15 июля 2010 г. № 166-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2010 г., № 183, 2/1718) ;

Закон Республики Беларусь от 3 июля 2011 г. № 285-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 78, 2/1837) ;

Закон Республики Беларусь от 18 июля 2011 г. № 302-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 83, 2/1854) ;

Закон Республики Беларусь от 30 декабря 2011 г. № 334-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2012 г., № 2, 2/1884)  — Закон Республики Беларусь вступает в силу 6 апреля 2012 г.;

Закон Республики Беларусь от 4 января 2012 г. № 337-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2012 г., № 8, 2/1889) ;

Закон Республики Беларусь от 7 января 2012 г. № 349-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2012 г., № 10, 2/1901) — Закон Республики Беларусь вступает в силу 25 июля 2012 г.;

Закон Республики Беларусь от 26 мая 2012 г. № 376-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2012 г., № 62, 2/1928) — Закон Республики Беларусь вступает в силу 5 сентября 2012 г.;

Закон Республики Беларусь от 13 июля 2012 г. № 411-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 19.07.2012, 2/1963) — Закон Республики Беларусь вступает в силу 20 января 2013 г.;

Источник: http://pravo.by/webnpa/text.asp?RN=hk9900238

Адвокат Еремин
Добавить комментарий