Судебная практика по трудовым спорам о расторжении трудового договора

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды

Судебная практика по трудовым спорам о расторжении трудового договора

Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела.

Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе.

Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции «Актуальные вопросы трудового права-2018», организованной ИД «Коммерсантъ».

Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению

«Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было», – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. «Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет», – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.

Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке.

От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено.

По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.

Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя.

По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя.

Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание.

Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018.

Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию.

По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.

«В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще», – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г.

по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.

Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд.

В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.

Работники проигрывают споры о возмещении вреда

«Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция», – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.

Например, в апелляционном определении Московского городского суда от 16 апреля 2018 г. по делу № 33-8464/2018 говорится об отказе в исковых требованиях истице по апелляционной жалобе на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 14 сентября 2017 года.

Специалисты службы финансового контроля Департамента образования города Москвы провели выездную тематическую проверку по вопросу анализа расходов и объема финансирования на предмет установления причин, которые привели к недостаточности денежных средств. Ответчица на тот момент исполняла обязанности директора организации.

В ходе проведенной проверки были выявлены финансовые нарушения, связанные с выплатой выходных пособий при расторжении трудовых договоров.

В данном случае необходимость выплат по соглашениям о расторжении трудовых договоров с работниками в виде выходного пособия при увольнении в размере трех средних месячных заработков не предусмотрена ни законом, ни коллективным договором, ни локальными нормативными актами.

Исходя из этого, суд пришел к выводу о наличии оснований для привлечения ответчицы к материальной ответственности и взыскал сумму причиненного ущерба. Доводы апелляционной жалобы ответчицы об отсутствии вины в причиненном материальном ущербе, в нарушении приведенных выше положений действующего законодательства доказательствами не подтверждены. Стоит отметить, что судебная коллегия изменила сумму ущерба, учитывая конкретные обстоятельства, установленные по делу, в том числе размер дохода ответчика в настоящее время и наличия у нее на иждивении несовершеннолетнего ребенка.

Суды перестали брать формальные основания в расчет

Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. «Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации.

В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник». Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего.

Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.

Проиллюстрировать это можно определением Московского городского суда от 14 декабря 2017 г. по делу № 4г-16357/2017. Работница обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила признать незаконным привлечение ее к дисциплинарной ответственности и отменить взыскание в виде выговора.

Истица заявила, что дисциплинарного проступка она не совершала, должностные обязанности исполняла надлежащим образом, кроме того, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как письменные объяснения не были затребованы у нее надлежащим образом.

По мнению же работодателя, были нарушены трудовой договор, должностная инструкция, а также кодекс делового поведения и этики в части, касающейся необходимости относиться к своим коллегам с уважением, достоинством и справедливостью.

Основанием выговора в приказе работодателя указаны докладная записка сотрудников компании, докладная записка от директора по персоналу, письмо от генерального директора компании, требование предоставить письменное объяснение и акт об отсутствии письменного объяснения работника.

С приказом истица была ознакомлена, но отказалась поставить свою подпись, о чем был составлен соответствующий акт. Большинство сотрудников службы уборки пищевого блока уволились из компании, так как не могли больше работать в связи с неуважительным отношением к ним истицы, занимавшей должность шеф-стюарда.

Все факты, указанные в коллективной жалобе сотрудников, были подтверждены представителями руководства компании суду. В соответствии с трудовым договором, заключенным сторонами, работник обязан проявлять уважение к своим коллегам и воздерживаться от действий и высказываний, задевающих честь и репутацию работодателя.

Согласно условиям, содержащимся в «Книге сотрудника», с которыми истица была ознакомлена и обязалась их соблюдать, поведение, создающее унижающую, враждебную, оскорбительную или несоответствующую рабочую атмосферу, нарушение кодекса делового поведения и этики работодателя, ненадлежащие высказывания или поведение, демонстрация расположенности к другому сотруднику или гостю относятся к проступкам, квалифицируемым как нарушение трудовой дисциплины. Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, в том числе показаниям свидетелей, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для применения к истице дисциплинарного взыскания, поскольку факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены. В удовлетворении иска было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2017 года решение Тверского районного суда города Москвы оставлено без изменения. Не согласившись с решением, истица подала кассационную жалобу в Московский городской суд. Судебная коллегия Московского городского суда, рассмотрев дело в апелляционном порядке, согласилась с выводами судебных инстанций и определила в передаче кассационной жалобы отказать.

Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному

В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. «Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт.

– Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда».

Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.

Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст.

134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание.

Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников.

Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.

***

Во всех приведенных случаях выигравшей стороной оказывался работодатель. Напомним, Евгений Рейзман упоминал в выступлении, что ранее суды чаще склонялись в сторону работников как более слабой стороны.

Необходимо добавить, что даже в самых неоднозначных, по мнению эксперта, делах об оказании давления на работников, суды все равно встают на позицию последних, не учитывая в том числе показания свидетелей в пользу истцов.

Источник: https://www.garant.ru/article/1206704/

Судебная практика по трудовым спорам: увольнение

Судебная практика по трудовым спорам о расторжении трудового договора

Верховный суд установил, что в судебной практике уменьшилось число трудовых споров об увольнении. Какие споры суды рассматривают чаще всего и как предупредить возникновение конфликта.

Направление, связанное с трудовыми спорами о незаконном увольнении и восстановлении на работе, остается одним из основных в судебной практике. В данном обзоре судебной практики рассмотрели примеры по трудовым спорам в пределах нескольких последних лет.

В судебной практике 2018 года трудовых споров из-за увольнения меньше, чем в 2017

По практике, которую собрал и проанализировал Верховный суд, количество индивидуальных трудовых споров, связанных с увольнением и восстановлением на работе, в 2018 году меньше, чем в 2017:

  • за 1 полугодие 2017 года – 6 606 споров;
  • за 1 полугодие 2018 года – 5 376 споров.

Причина, возможно, в том, что работодатели начали более грамотно подходить к оформлению увольнений. При этом самыми распространенными основаниями для увольнения, как и прежде, остаются:

  • собственное желание;
  • сокращение численности (штата);
  • для международных компаний – увольнение по соглашению сторон.

Еще одна причина уменьшения индивидуальных трудовых споров, вероятно,  в том, что работодатели отказываются от оформления некоторых фактических работников в штат компании, предпочитают заключать с ними гражданско-правовые договоры.

Данная ситуация имеет ряд рисков для компаний: гражданско-правовые отношения могут быть признаны трудовыми. Даже фактический допуск к работе уже предполагает наличие трудовых отношений.

Поэтому зачастую письменного трудового договора даже не требуется для признания того или иного лица работником непосредственно этой компании.

Также влияет незнание работником своих прав в области трудовых отношений и психологическое давление, прессинг со стороны работодателей. Это тоже, возможно, является одной из причин уменьшения количества трудовых споров в 2018 году.

На сайте Роструда консультируют по трудовым спора о незаконном увольнении

Существует ресурс Роструда, связанный с консультированием по вопросам трудового права и, в частности, по увольнениям. Это открытая онлайн-инспекция, электронный сервис, позволяющий обратиться в ГИТ за консультацией и восстановлением нарушенных прав.

Работает так называемый «трудовой навигатор»: набор инструкций, охватывающий наиболее распространенные спорные ситуации в сфере труда и предусматривающий набор действий, инструкций, для работника и работодателя.

Например, при увольнении, невыплате зарплаты, любых других проблемных ситуациях в сфере трудовых отношений.

Статистические данные на сайте Роструда иллюстрируют, что увольнение – процедура проблемная, дискуссионная, поэтому работники и работодатели задаются сопутствующими вопросами, например:

  • как оформить то или иное увольнение,
  • какие есть гарантии для работников,
  • кого запрещено увольнять,
  • в какие сроки можно увольнять.

По статистике сервиса на сайте Роструда работников больше интересуют темы, связанные с незаконными увольнениями. Им часто не выдают трудовую книжку и еще чаще не производят расчет при увольнении.

Основания увольнения можно разделить на несколько категорий:

  • по воле работника (ст. 80 ТК РФ);
  • по соглашению между компанией и работником (ст. 78 ТК РФ);
  • по инициативе компании (ст. 81 ТК РФ);
  • по причинам, которые не зависят от обеих сторон (ст. 83 ТК РФ).

Трудовые споры об увольнении «по собственному» по судебной практике часто связаны с неверными датами в заявлениях

При увольнении по волеизъявлению самого работника нужно проследить, как он оформил заявление. Важно, чтобы в заявлении была точно указана дата увольнения. Иначе может возникнуть спор об увольнении ранее срока предупреждения. Срок предупреждения в этом случае – это 2 недели. Также работник может указать любую дату до истечения срока предупреждения, если:

  • он имеет право уволиться без отработки по закону. Например, когда работница увольняется из-за того, что ее муж переезжает на работу в другую местность;
  • ее согласовали с работодателем. Компания вправе дать свое согласие на увольнение работника без отработки 2 недель.

Важно, чтобы дата увольнения была указана без предлога «с». Например, формулировка: «Прошу меня уволить с…» может повлечь риск признания увольнения незаконным. Суды неоднозначно трактуют:

  • когда в этом случае увольнять работника – в указанную дату или накануне (апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2013 по делу № 11-19394);
  • с какого периода действует срок предупреждения.

Поэтому проследите, чтобы работник указал конкретную дату. Это будет самая верная формулировка для заявления.

Если последний рабочий день выпадает на выходной, то по общему правилу уволить работника нельзя. Допустимы увольнения только в ближайший рабочий день.

При этом есть исключения: если это официальный рабочий день для работника. Например, при сменном режиме.

Если в этом случае дата увольнения по собственному желанию выпадает на общий выходной, то работника уволить допустимо (письмо Роструда от 18.06.2012 № 863-6-1).

Источник: https://www.tspor.ru/article/2429-novaya-sudebnaya-praktika-po-trudovym-sporam-ob-uvolnenii

Судебная практика по спорам, связанным с увольнением: прогул

Судебная практика по трудовым спорам о расторжении трудового договора

Экономический кризис вынуждает владельцам компаний и индивидуальных предпринимателей (далее — ИП) сворачивать производство и увольнять сотрудников.

При увольнении персонала работодатели обязаны соблюдать нормы трудового права, но порой искушение уволить сотрудника «по статье» слишком велико.

Один из удобных, по мнению некоторых работодателей, способов избавиться от лишнего или просто неугодного сотрудника без предоставления гарантий и компенсаций — это уволить его за прогул. Посмотрим, как складывается в этом случае судебная практика.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а частности прогула (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ), то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Судебная практика по данной тематике одна из самых обширных среди трудовых споров. И как показывает практика, ситуаций, когда работника увольняют за прогул, а он оспаривает впоследствии действия работодателя, — великое множество.

В некоторых случаях прогульщиками становятся работники, которые «без спроса» используют время отдыха взамен работы выходные и праздничные дни, нарушая установленную процедуру предоставления дней отдыха.

Иногда работодатели пытаются воспользоваться отсутствием неугодного работника, чтобы уволить его.

Бывает и так, что работник действительно совершает прогул, но работодатель не соблюдает срок применения дисциплинарного наказания в виде увольнения за прогул и проигрывает дело в суде.

Нельзя самовольно брать дни отдыха за переработку

Комментируемый судебный акт: Определение КС РФ от 16.07.2015 № 1626-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Козлова Евгения Владимировича на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 81, статьями 153, 192, частями первой и третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации».

Заявитель оспаривал конституционность следующих положений ТК РФ:

— часть 1 ст. 81, а фактически ее подпункта «а» п. 6, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

— статью 153, а фактически ее части третьей, в соответствии с которой по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха; в этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит;

— статью 192, а фактически ее части первой, предусматривающей, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям;

— части 1 и 3 ст.

193, закрепляющих, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт; дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Заявитель также оспаривал конституционность ст. 56 ГПК РФ «Обязанность доказывания».

По мнению заявителя, оспариваемые нормы противоречат ст. 2, 17, 18, 37 и 49 Конституции РФ, поскольку:

— подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет увольнять работника за прогул, вызванный его отсутствием на рабочем месте в структурном подразделении, отличном от структурного подразделения, указанного в трудовом договоре;

— статья 153 ТК РФ предполагает, что дни отдыха могут быть предоставлены исключительно на основании приказа работодателя;

— положение ст. 192 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет применить дисциплинарное взыскание в случае совершения работником прогула и установить дату увольнения работника по своему усмотрению;

— часть 1 ст. 193 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет затребовать от работника письменное объяснение не за весь период прогула, а за его часть;

— часть 3 ст. 193 ТК РФ устанавливает, что моментом начала исчисления срока применения дисциплинарного взыскания является дата получения от работника письменных объяснений;

— статья 56 ГПК РФ позволяет суду возложить на работника бремя доказывания того обстоятельства, что он не совершал дисциплинарного проступка, послужившего основанием его увольнения.

Оспариваемые нормы были применены в деле заявителя судами общей юрисдикции.

Отказывая в принятии и рассмотрении жалобы, КС РФ привел следующие аргументы.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам.

Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение, в частности совершение прогула, может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), в том числе расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом ТК РФ (в частности, ст.

193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания:

— часть 1 ст. 193 обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме;

— часть 3 ст. 193 ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке.

При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Что касается оспариваемого положения ст.

153 ТК РФ, оно, предоставляя работнику, работавшему в выходной или нерабочий праздничный день, возможность получить взамен повышенной оплаты труда день отдыха, не может расцениваться как ограничивающее право заявителя на отдых, с учетом также того, что заявитель, как следует из судебных постановлений, подал свое заявление о предоставлении дней отдыха взамен работы в выходные и нерабочие праздничные дни после даты, с которой он бы хотел получить эти дни отдыха.

Таким образом, оспариваемые положения ТК РФ не могут расцениваться как нарушающие права заявителя, который, как установлено судами общей юрисдикции, самовольно использовал дни отдыха (отгулы) и, подав заявление о досрочном расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не выходил на работу.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом (часть первая).

Из чего следует, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе работодателя, именно работодатель обязан доказать наличие у него законных оснований для увольнения работника и соблюдение им установленного порядка увольнения. Аналогичной позиции придерживается и ВС РФ (п.

23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Таким образом, ст.

56 ГПК РФ, как направленная на реализацию принципа состязательности и равноправия сторон при осуществлении правосудия, выступает процессуальной гарантией правильного рассмотрения и разрешения подведомственных судам общей юрисдикции дел, а потому не может расцениваться как нарушающая конституционные права заявителя, перечисленные в жалобе.

Работник прогула не совершал

Источник: https://www.eg-online.ru/article/340321/

Судебная практика по соблюдению условий трудовых договоров

Судебная практика по трудовым спорам о расторжении трудового договора

Трудовой договор — это самый важный документ, удостоверяющий отношения между работодателем и работником.

Судьям часто приходится выяснять, должен ли уволенный работник выплатить ущерб, нанесенный организации, как должен ответить работник за неисполнение условий трудового договора и можно ли уволить работника за прогулы, если он до этого написал заявление об увольнении по собственному желанию. В обзоре судебной практики – трудовой договор и соблюдение его условий.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Если сотрудник организации по трудовому договору имел разъездной характер работы, в следствие чего ему авансов выдавались под отчет денежные средства, он должен при увольнении предоставить отчеты об их расходовании. Все деньги, по которым работник не смог отчитаться признаются ущербом, нанесенным работодателю и должны быть возмещены в полном объеме. Так решил Алтайский краевой суд.

Между коммерческой организацией и гражданином был заключен трудовой договор, в соответствии с которым работник был принят на должность начальника службы безопасности в структурное подразделение организации.

Между сторонами были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору, в соответствии с которыми работник при исполнении служебных обязанностей, связанных с разъездами для служебных целей, мог использовать принадлежащий ему автомобиль и не позднее 3 рабочих дней после окончания каждого месяца использования личного транспортного средства в служебных целях должен был предоставить ответ с отражением общей информации о времени использования и пробеге автомобиля в служебных целях, а также о расходах на приобретение горюче-смазочных материалов с приложением путевых листов и чеков ККТ АЗС.

Позднее гражданин был уволен по собственному желанию. В период работы в организации он неоднократно направлялся в служебные командировки с целью переговоров с арендаторами, учета ТМЦ и взаимодействия с ОВД. На основании нескольких приказов по организации в пользу работника было перечислено и выдано наличными в подотчет несколько сумм.

В связи со сменой руководства организации, на основании приказа была проведена инвентаризация расчетов с бывшим работником по заработной плате, подотчетным суммам и прочим выплатам. Как следует из акта инвентаризации, была выявлена дебиторская задолженность гражданина перед организацией.

Было выяснено, что все суммы были выданы работнику в полном объеме, однако им не были представлены отчеты .

В связи с тем, что гражданин уже был уволен, был составлен акт о невозможности отобрать объяснение и копия акта была направлена бывшему работнику вместе с требованием о возмещении ущерба. Так как работник от выплаты отказался, организация обратилась в суд.

Решением районного суда города Барнаула иск организации был удовлетворен. С гражданина в пользу организации в счет возмещения материального ущерба были взысканы денежные средства. С указанным решением суда первой инстанции в апелляционном определении от 22 сентября 2016 г. по делу N 33-9058/15 согласился Алтайский краевой суд.

Судьи указали, что в силу статьи 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Аналогично, в статье 242 ТК РФ определено, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

По нормам части 3 статьи 232 ТК РФ расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами.

Как следует из норм статьи 247 ТК РФ, работодатель, до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками, обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Работник или его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в суде.

Также суд отметил, что при сдаче авансового отчета работнику обязательно выдается расписка за подписью бухгалтера о том, что отчет и подтверждающие документы приняты к проверке, которая представляет собой отрывную часть формы N АО-1. Таким образом доводы работника о том, что он сдавал все отчеты были признаны несостоятельными, поскольку он не смог их доказать документально.

2. Нарушение порядка заключения трудового договора с иностранным гражданином -административное правонарушение

Если при трудоустройстве иностранного гражданина и составлении с ним трудового договора, работодателем были допущены нарушения действующего законодательства, он может быть привлечен к административной ответственности. Так решил Арбитражный суд Северо-Кавказского округа.

Общество обратилось в арбитражный суд с заявлением к Управлению ФМС России по Краснодарскому краю о признании незаконным и отмене постановления о привлечении к административной ответственности по части 3 статьи 18.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Означенное нарушение выразилось в том, что общество направило в отдел УФМС уведомление о заключении трудового договора с гражданином Республики Украины в произвольной форме. Согласно данному уведомлению, гражданин Республики Украина был принят на работу в общество по срочному трудовому договору сроком «с 04.2014 по 14.09.

2015″ на должность ведущего экономиста финансового отдела. За это общество должно было заплатить штраф в размере 400 тысяч рублей.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения постановлением апелляционной инстанции, постановление было признано незаконным и отменено.

Судебные инстанции сделали вывод о наличии в действиях общества состава вмененного ему административного правонарушения и, признав правонарушение малозначительным, применили статью 2.9 КоАП РФ.

С такими выводами судей согласился Арбитражный суд Северо-Кавказского округа в постановлении от 30 декабря 2015 г. по делу N А32-20784/2015.

Суд указал, что в силу статьи 13 Федерального закона N 115-ФЗ работодатель, привлекающий для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязан уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте РФ, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты его заключения или прекращения. Уведомление может быть направлено работодателем на бумажном носителе либо подано в форме электронного документа с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети интернет, включая единый портал государственных и муниципальных услуг. Форма и порядок уведомления ФМС о заключении трудового договора с иностранными гражданами утверждены приказом ФМС Российской Федерации от 28.06.2010 N 147.

3. Увольнение по окончанию срока трудового договора является законным, независимо от согласия работника

Если у работника был заключен срочный трудовой договор, в котором была прописана дата его окончания, то увольнение в эту дату является законным и не требует согласия со стороны самого работника. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Гражданин, работавший генеральным директором организации был уволен с занимаемой должности решением единственного участника ООО в связи с окончанием срока трудового договора. Этот договор являлся для работника работой по совместительству и предусматривал частичную занятость.

Кроме того сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому п. 1.3 договора изложен в следующей редакции: «Настоящий договор является срочным трудовым договором в соответствии с частью 3 статьи 59 Трудового кодекса РФ и заключен на срок до..

«.

Однако сам работник счел, что был уволен раньше срока на незаконных основаниях. Он обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным, признании прекращенным трудового договора в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, взыскании денежной компенсации, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Источник: https://ppt.ru/news/137540

Рубрика ТРУДОВЫЕ СПОРЫ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА — Информационный Центр Искра

Судебная практика по трудовым спорам о расторжении трудового договора

Ведущая рубрики: ЖЕЛУДКОВА Ирина Витальевна,
директор АНО «Центр правовых экспертиз», независимыйэксперт по вопросам трудовых и служебных правоотношенийТел.: 8 (391) 291-31-61, 291-31-66.

Увольнение по «собственному желанию» самостоятельное решение работника или принуждение работодателя.

В последнее время в судебной практике достаточно немного исков об оспаривании увольнения по собственному желанию. Почему это происходит, в чем особенность увольнения по «собственному желанию» и что дает возможность работникам отменять такие увольнения и восстанавливаться на работе.

Увольнение по данному основанию редко вызывает разногласия у сторон трудового договора, и трудовые споры, рассматриваемые судом общей юрисдикции, как правило, возникали в случае прекращения трудового договора по иным основаниям.

Как правило, спор о восстановлении на работе работника, уволенного по собственному желанию, возникает исключительно в случаях, когда работник не имел намерения уходить с работы, когда заявление об увольнении подавалось им под давлением работодателя.

Основным вопросом, подлежащим выяснению судом, является факт наличия (отсутствия) принуждения работодателем работника к подаче им заявления об увольнении по собственному желанию, который подлежит доказыванию работником.

Кроме того судебная практика по спорам по такому основанию увольнения не отличается единообразием, что затрудняет принятие работодателями правильного решения.

Основанием прекращения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ служит добровольное волеизъявление работника. Оно как правовая гарантия представляет собой предусмотренное законом средство, обеспечивающее реализацию права работника на прекращение в одностороннем порядке трудовых отношений с работодателем.

Что понимается под определением «добровольное волеизъявление», это прежде всего намерение работника прекратить трудовые отношения по своему личному усмотрению, с учетом сложившихся обстоятельств, в отсутствие какого-либо давления (в том числе принуждения) со стороны работодателя.

Вопросам принуждения к увольнению посвящен подп. «а» п.

22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в силу которого при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст.

80 Трудового кодекса РФ), судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника. Таким образом, при разрешении дел, связанных с принуждением к увольнению, суды должны исходить из указанного разъяснения.

Вывод о принуждении работника к увольнению по собственному желанию может следовать из предположения суда, что в таком случае работник лишается предоставляемых работающему гражданину материальных благ.

Очень хорошо это подтверждается одним из решений суда (Определение Московского городского суда № 33-20388 от 08.07.2010 г.).

Суть спора: работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работник является студентом университета заочной формы обучения, и ему была выдана справка-вызов для прохождения промежуточной аттестации.

Работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении дополнительного отпуска с сохранением заработной платы для участия в промежуточной аттестации, в чем ему было отказано, что подтверждается резолюциями на заявлении.

С отказом в предоставлении дополнительного отпуска для участия в промежуточной аттестации работник был ознакомлен. Работник вынужден был написать заявление об увольнении по собственному желанию. Однако, не согласившись с позицией работодателя, обратился в суд.

В судебном заседании истец (работник) пояснил, что был вынужден подать заявление о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска в связи с отказом в предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска. Однако в предоставлении очередного отпуска ему также было отказано и предложено написать заявление об увольнении, что и было сделано истцом.

Суд первой инстанции правильно указал, что по смыслу п. 3 ст. 77 ТК РФ заявление об увольнении должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом воздействия со стороны работодателя.

Проверив материалы дела, суд второй инстанции посчитал, что вывод суда о достаточности в деле доказательства того, что заявление истца об увольнении по собственному желанию не было его добровольным волеизъявлением, а было вызвано неправомерными и незаконными действиями ответчика, соответствует требованиям ст.

67 ГПК РФ, в части полноты и допустимости доказательств, исследованных судом. В соответствии со ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику дополнительный отпуск с сохранением заработной платы для прохождения промежуточной аттестации. Указанное требование ответчиком было нарушено.

Истец был вынужден подать заявление об увольнении по собственному желанию спустя две недели после подачи заявления о предоставлении отпуска.

При этом, в случае если предоставление очередного отпуска было бы ему согласовано, истец не подавал бы заявления об увольнении, которое он написал только в связи с отказом в предоставлении положенных дополнительного и основного отпусков. Увольнение по собственному желанию, последовавшее за отказом работодателя в предоставлении положенных работнику нерабочих дней, признается незаконным, поскольку работник был вынужден уволиться для использования этих дней, которые ему необходимы и положены законом.

Любые действия работодателя могут быть квалифицированы как принуждение к увольнению, если они были направлены на то, чтобы работник уволился по своей инициативе.

Нарушение условий труда, а также создание невыносимой ситуации, при которой работнику приходится работать, ведет к признанию вынужденного характера увольнения.

Важным вопросом, на который суды обращают внимание при разбирательстве рассматриваемой категории дел, является то, следует ли из обстоятельств дела, что работник имел намерение увольняться. И в случае, если такое намерение не будет установлено, увольнение будет считаться совершенным под принуждением.

Кроме того, проверке может быть подвергнуто выяснение обстоятельства, было ли продолжение трудовых отношений с работодателем выгодно работнику по сравнению с тем, если бы трудовой договор прекратил свое действие.
Порядок оформления волеизъявления работника четко регламентирован трудовым законодательством.

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив обэтом работодателя в письменной форме в установленный законом срок.

Таким образом, закон определяет форму предупреждения работодателя (только письменная), не оговаривая при этом способ его передачи работодателю.

И в связи с этим иногда возникают вопросы у работодателя, что делать, если заявление поступило по почте, или иным порядком работник сообщил о своем желании прекратить трудовые отношения.

Судебная практика по этому вопросу заняла единую позицию: работодатель обязан подтвердить основание издания приказа об увольнении работника, то есть представить письменное предупреждение работника о намерении прекратить трудовые отношения.

В случае возникновения трудового спора именно на работодателя возлагается обязанность подтвердить наличие законного основания прекращения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, под которым понимается предупреждение работодателя о намерении прекратить трудовые отношения, поданное непременно в письменной форме.

В судебной практике отсутствие письменного документа работника (заявления или предупреждения работодателя) свидетельствует об отсутствии основания для издания работодателем приказа о прекращении с работником трудового договора, а также об отсутствии законного основания прекращения трудового договора.

Несомненный интерес представляет определение Московского городского суда от 14.12.2017 г. № 33-43911/2.

Суть данного спора: работникнаправил работодателю общества заявление об увольнении по «собственному желанию» по почте. Позднее письмо вернулось.

Тогда он решил уволиться в судебном порядке. Первая инстанция не поддержала работника. Суд указал, что работодатель не знал о его намерении уволиться. Апелляция приняла сторону работника.

Суд указал, что работник отправил письмо с заявлением об увольнении по адресу работодателя, который указан в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. По общему правилу риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат.

Сотрудник вправе уволиться через 2 недели после того как отправил письмо с заявлением.

Из анализа данного решения видно, что работодателю надо быть предельно ответственным при оформлении трудовых отношений. Струдовыми договорами необходимо работать постоянно. И если меняетсячто-либо в трудовых отношениях, в том числе и адреса, это должно своевременно найти отражение в тексте документа.

Завершая обсуждение судебной практики по вопросам оспаривания увольнения по «собственному желанию», хочется отметить, что любая сторона трудовых отношений от возникновения до прекращения имеетсвои особенности и безусловно требует от работодателя оченьвнимательного отношения. В трудовых отношениях нельзя игнорировать требования закона и вольно обращаться с применением норм трудового права.

Источник: https://ic-iskra.ru/news/1885--ubrika-t-udovyye-spo-y-sudyebnaya-p-aktika

Адвокат Еремин
Добавить комментарий